Entendemos bien el concepto de clima organizacional y
de manera genérica lo identificamos como el ambiente que se vive en la empresa
en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable
trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que
perciben o experimentan los miembros de la organización, las que pueden ser de
orden interno o externo y que influyen en su comportamiento.
Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial
que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será
siempre una ventaja competitiva para las empresas, ya que la calidad, la
productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene una relación
directa con el ambiente que gira a su alrededor.
El Clima Organizacional guarda una relación
directa en la determinación de la Cultura Organizacional de la empresa,
entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas,
creencias y valores compartidos por los miembros de la organización.
Las percepciones y respuestas que abarca el Clima
Organizacional se originan en una gran variedad de factores, relacionados con
el liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la organización
(sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, interacción
entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo económico (remuneración, sistemas
de incentivos, apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el
trabajo. La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve
factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima
Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones,
cooperación, estándares, conflictos e identidad.
A continuación me permito realizar una breve
descripción de lo que es cada uno de ellos, sin entrar en detalles, de cómo
lograrlos y/o sostenerlos.
1. Estructura:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan
y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones
entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el
nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica, plasmada
en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura Organizacional.
Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla
funcional será necesario establecer las normas, reglas, políticas,
procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las
actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en
el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la
medida que la organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente
laboral.
La conformación de una adecuada estructura
organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las
comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que
aspire a convivir de la mejor manera.
2. Responsabilidad.
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía
en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha
relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a
los trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del
cargo que ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la
actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre será importante,
manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la organización,
y esa importancia la medimos con una relación directa vinculada con el grado de
autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que
asumamos con los mejores resultados.
3. Recompensa:
¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y
ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad
desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es
importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del
trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento
adicional.
4. Desafíos:
En la medida que la organización promueva la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los
desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organización.
5. Relaciones:
Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a
todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento en base a la
efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límites precisos,
sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral
(mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
6. Cooperación:
Está relacionado con el apoyo oportuno, con el
nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos
comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
7. Estándares:
Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón
que indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estándares sean
fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin
exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán
estos, con sentido de justicia o de equidad.
8. Conflicto:
El conflicto siempre será generado por las
desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser
generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo
social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con
jefes o superiores.
9. Identidad:
Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es
el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la
sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la
organización.
Conclusiones
Cada uno de los aspectos mencionados produce en los
colaboradores diferentes tipos de percepción que inciden de manera directa en
la Moral Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal, termina
conformando el clima organizacional.
Percepción del clima laboral
La percepción se define como la “sensación interior
que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos” y que como
habíamos mencionado ya, es diferente en cada uno de los colaboradores.
La forma como se perciban cada una de los elementos
que conforman la generación del Clima Organizacional en la empresa, produce en
los individuos, una también variada gama de actitudes, positivas o negativas,
de acuerdo a las circunstancias y a la forma como estas se evalúen. De ahí que
el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales
y organizacionales.
Las percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la Organización, y pueden tender a la determinación de creencias, mitos,
conductas y valores que harán parte de la Cultura Organizacional.
La generación de un adecuado clima organizacional
guarda una relación directa con la calidad del liderazgo en la empresa, lideres
cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que les den la
mayor importancia a las comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones.
La cultura interna positiva, es esencial en la
búsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos apenas
tienen lugar, despertando un gran compromiso con la organización, creando
además una imagen de empleador destacado entre sus competidores.
Por su parte, un clima organizacional negativo,
repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por “desapercibido”
que aparezca al sentir de los directivos, los expertos gerenciales concuerdan
en que tarde o temprano, su influencia generará además de un mal ambiente
laboral, una repercusión negativa en la satisfacción de los trabajadores,
aumento de conflictos internos, disminución en la productividad, alta rotación,
inadaptación, ausentismo, baja innovación o creatividad, etc., y todo ello, en
el corto, mediano o largo plazo en los resultados económicos de la empresa.
Es de extrema importancia el que las empresas trabajen
sobre su capital intelectual: el hombre, y aproveche las consecuencias
favorables generadas por un excelente clima organizacional. Lograr en la
empresa un adecuado clima organizacional necesariamente estará acompañado por
las acciones de los jefes hacia sus subordinados, ajustados a las claras
políticas establecidas por la empresa, a cómo se den las comunicaciones, se
apliquen los programas de capacitación, a una retribución justa, etc.
Siempre resultará difícil, el que la dirección de la
empresa, por mera observación, pueda hacerse a un concepto centrado de lo que
acontece en la empresa y que pudiera estar repercutiendo de una u otra manera
en el clima organizacional.
El clima organizacional resulta ser un aspecto
sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de
los factores humanos intervinientes.
Medición del clima laboral
Las organizaciones requieren contar con mecanismos de
medición periódica de su Clima Organizacional que está ligado con la motivación
del personal y con los resultados esperados por la empresa en sus actividades
del día a día.
Es de importancia extrema, el que podamos conocer a
ciencia cierta la calidad de clima organizacional de nuestra empresa y de hecho
vital, el que apliquemos algún tipo de herramienta, para lograr los resultados
que esperamos en nuestra intención de medida.
El lograr una calificación para el clima
organizacional en nuestra empresa, nos permitirá conocer si la idiosincrasia y
las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los
colaboradores, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte
activa de los procesos organizacionales.
Numerosos estudios han indicado que el clima
organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y
otra de bajo desempeño.
La medición del clima organizacional se suele
adelantar mediante encuestas directas, aplicadas a los trabajadores de una
organización, o de alguna área de ella, con la intención de medir aspectos
preestablecidos de manera específica, que obviamente estarán ligados de manera
directa con la situación particular de cada empresa.
Generalmente las encuestas apuntan a aspectos
relacionados con los colaboradores, como individuos pensantes y actuantes y a
los resultados esperados por la empresa de una u otra manera, relacionados con
las actuaciones de los trabajadores.
La calidad de las encuestas, la forma como se aplique
la herramienta y la oportunidad para lograr los mejores resultados en su
aplicación, son aspectos muy importantes a tener en cuenta.
Finalmente, los resultados obtenidos en la medición,
una vez analizados y debidamente ponderados, deben conducir a un plan de acción
que tienda a corregir las situaciones consideradas problemas o que pudieran ser
en cierto grado causante de malestar emocional y comportamental en los
trabajadores.
